Pijler onderwijsprofessional is de succesfactor

Nationaal Programma Onderwijs

Zowel basisscholen als gemeenten ontvangen overheidsfinanciering (Nationaal Programma Onderwijs) om de gevolgen van de coronacrisis voor leerlingen op te vangen. Elke school heeft daartoe een schoolplan gemaakt met daarin opgenomen de interventies die de school voornemens heeft om in te zetten de komende twee jaar. Scholen kunnen zelf bepalen welke interventies en maatregelen worden ingezet ter verkleining van de achterstanden.

Om aan te geven hoe de middelen besteed worden, hebben de basisscholen schoolplannen opgesteld met daarin een opzet voor de interventies die zij willen uitvoeren. Deze schoolplannen volgen in de regel op een schoolscan waarin (leer)achterstanden worden vastgesteld.

In totaal zijn er 25 schoolplannen van het ASKO bestuur. Tezamen tonen de schoolplannen welk aandeel van de scholen bepaalde interventies en maatregelen in wil zetten. Ook geven de schoolplannen inzicht in kenmerken van de interventies, zoals de kosten en de achterstanden of problemen waarvoor ze bedoeld zijn. 24 van de 25 scholen hebben een schoolscan uitgevoerd voordat de schoolplannen zijn opgesteld. Voor alle scholen geldt dat de MR heeft ingestemd met het jaarplan. In de MR zijn zowel personeelsleden als ouders / verzorgers vertegenwoordigd. Al deze gegevens zijn geïnventariseerd alvorens gedeeld met de Universiteit van Maastricht.

Veel ASKO scholen zijn van plan om interventies in te zetten die zich richten op sociaal-emotionele en fysieke ontwikkeling van de kinderen (92 procent van de scholen). Ook de interventietypes die zich richten op instructies in kleine groepen (72 procent) en het verbeteren van faciliteiten en randvoorwaarden (60 procent) worden vaak gekozen. Zomer- of lentescholen worden minder vaak ingezet. Voor de meeste scholen geldt dat wanneer personeel niet in loondienst wordt ingezet, dit tussen de 10-30% van de tijd is. Voor twee scholen geldt een uitzondering, zij geven aan 60 en 80% van de inzet te organiseren met personeel niet in loondienst.

Afhankelijk van de schoolweging zijn er een aantal gelijkenissen en verschillen tussen scholen. Scholen met een relatief hoge schoolweging kiezen bijvoorbeeld vaker voor sociaal-emotionele en fysieke ontwikkeling. Andere doelgebieden worden ongeveer even vaak benoemd. Uit de analyses van de schoolplannen blijkt eveneens dat veel interventies zich bezighouden met het verbeteren van de vaardigheden van de leraren. Ook blijkt dat de interventies ongeveer evenredig over de leerjaren zijn verdeeld. Tevens verwachten ASKO basisscholen dat meer internen dan externen de interventies zullen uitvoeren. Ten slotte geeft ongeveer de helft van de schoolplannen aan dat er een evaluatiemoment zal plaatsvinden en een gedeelte hiervan heeft de evaluatie al in verregaande mate uitgedacht.

Het is belangrijk om te benoemen dat de schoolplannen zijn opgesteld om interventies in kaart te brengen en niet zozeer om aanpalende zaken te benoemen, zoals welke problemen er spelen of hoe een interventie geëvalueerd zal worden.

Besteedbare middelen en kosten
Per school wordt aangegeven hoeveel financiële middelen zij te besteden hebben in verband met de NPO subsidie. De hoogte van de financiële middelen wordt door de overheid gebaseerd op zowel het leerlingaantal als de schoolweging. Bovendien wordt er gekeken naar de kosten per interventie.
Achterstanden of problemen waarvoor interventie wordt ingezet
Vaak geven scholen aan voor welke achterstand of welk probleem de interventie wordt ingezet. Zo kan de interventie “1-op-1 begeleiding” worden ingezet om begrijpend lezen te verbeteren. Ook is het bijvoorbeeld mogelijk dat interventietype “Randvoorwaardelijk/ondersteunend” wordt ingezet om leraarvaardigheden te verbeteren middels bijscholing. Deze variabele geeft dus invulling aan de doelgebieden en interventietypen en maakt duidelijk aan welke achterstanden of problemen de scholen aandacht willen besteden.

In totaal bevat het overzicht van ASKO schoolplannen 331 interventies. Gemiddeld worden per school 13 interventies gerapporteerd. Het minimum bedraagt 4 interventies op een school en het maximum is 28 interventies per school. Het gemiddelde budget voor de NPO interventies bedraagt ongeveer €229.000. Het kleinste budget in de steekproef bedraagt ongeveer €85.000 en het grootste budget is ongeveer €374.000. Van 5 scholen was niet te achterhalen wat het totale NPO budget is.

De schoolplannen bevatten informatie over de verwachte besteding van de NPO middelen en geven een duidelijk beeld van de richting die scholen willen inslaan om de achterstanden weg te werken. Daarbij geldt dat voor deze posten veel informatie onbekend is. Zo wordt bij veel van de interventies niet duidelijk voor welk probleem of welke achterstand het bedoeld is. Er wordt op dit moment een inventarisatie gemaakt bij alle directeuren om deze informatie beter te duiden. Tot op heden is de respons 9 van de 32 scholen.

Interventiekeuzes van deelnemende ASKO basisscholen
Tabel 3 toont het aandeel van de ASKO basisscholen dat ten minste één keer voor ieder doelgebied en interventietype heeft gekozen. De tweede kolom laat zien dat het meest gekozen doelgebied C Sociaal-emotionele en fysieke ontwikkeling van leerlingen is met 92 procent van de scholen die hiervoor kiezen. Hierna kiezen 84 procent van de scholen voor de doelgebieden B Effectievere inzet van onderwijs om kennis en vaardigheden bij te spijkeren en F Faciliteiten en randvoorwaarden. Het hoge percentage van doelgebied F geeft aan dat de verschillende interventies uit de andere doelgebieden professionalisering (opleiden leraren) en materiaal (bijvoorbeeld laptops, tablets of boeken) vereisen om uitgevoerd te kunnen worden. Aangezien deze in de schoolplannen vaak niet specifiek toegewezen worden aan één interventie, vallen ze in bovengenoemde categorie en hebben daarmee een groot aandeel in de schoolplannen. De doelgebieden E (Extra) inzet van personeel en ondersteuning en D Ontwikkeling van executieve functies van leerlingen worden door respectievelijk 68 procent en 60 procent van de scholen ingezet. Het doelgebied A Meer onderwijs om bij groepen leerlingen kennis en vaardigheden bij te spijkeren wordt het minst gekozen door de steekproef van ASKO basisscholen (32 procent).

Ten slotte is er gekeken naar de vraag of schoolplannen aangeven of de interventies geëvalueerd zullen worden. Het was geen expliciet doel voor scholen om deze post in de schoolplannen op te nemen, maar uit de verkennende analyse bleek dat hier wel over gerapporteerd werd. Als we kijken naar alle ASKO scholen bij elkaar, dan blijkt dat 46 procent aangeeft een interventie te evalueren. Vaak werd er bijvoorbeeld een datum gecommuniceerd om aan te geven wanneer de evaluatie zou plaatsvinden. Andere scholen geven weer aan dat de evaluatie een agendapunt voor het bestuur is. Bij de overige 54 procent is niet weergegeven dat een interventie geëvalueerd zal worden. In onderzoek van de Universiteit van Maastricht hebben onderzoekers gekeken naar de uitwerking van deze evaluaties (Rapport verwachte bestedingen, Tom Stolp en Jacqueline Charpentier EducationLab NL – Universiteit Maastricht Februari 2022). In 31 procent van de schoolplannen die aangeven te zullen evalueren wordt er inhoudelijke informatie over de evaluatie gegeven. Het verschilt per school in hoeverre informatie over de invulling werd verstrekt. Wanneer we deze statistieken vergelijken met die van alle Amsterdamse basisscholen dan zien we dat de ASKO scholen ongeveer even vaak aangeven een evaluatie te willen doen dan de gemiddelde Amsterdamse basisschool (26 procent tegenover 45 procent). Bij de invulling van de evaluatie zien we dat de ASKO basisscholen vaker een concrete uitwerking van de evaluatie op papier hebben staan dan de Amsterdamse basisscholen (31 procent tegenover 25 procent).

De interventies worden ingezet op schoolniveau en niet op bovenschools niveau. Hierdoor is er geen afstemming met de GMR geweest over de inzet van bovenschoolse middelen. 

Aantrekkelijke en professionele organisatie met oog voor goed werkgeverschap

ASKO wil in het kader van goed werkgeverschap optimaal rekening houden met de belangen van haar werknemers omdat dit een meerwaarde vormt voor de kwaliteit van het onderwijs. Dit doet zij door in te zetten op:

• Ontwikkelingsmogelijkheden
• Loopbaanperspectief
• Het bieden van coaching en begeleiding
• Een ontwikkelingsgerichte gesprekkencyclus
• Duurzame Inzetbaarheid
• Aantrekkelijke aanvullende arbeidsvoorwaarden

Om de financiële consequenties van de aantrekkelijke aanvullende arbeidsvoorwaarden te kunnen overzien zal in het voorjaar van 2022 een werkgroep een training volgen om kennis op te doen over de mogelijkheden van deze werkkostenregeling. Het eerder uitgevoerde onderzoek naar de wensen en mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden binnen ASKO uit te breiden zal hierbij gebruikt worden.

In 2021 is een concept beloningsbeleid opgesteld. Dit beleid is tijdelijk on hold gezet in afwachting van het loopbaanpadenbeleid dat na verwachting voor de zomer van 2022 wordt vastgesteld.

In het schooljaar 2021-2022 is een start gemaakt met de implementatie van de op ontwikkelingsgerichte gesprekkencyclus. Mede vanwege corona is het nog niet gelukt om dit beleid op alle scholen te implementeren. Scholen hebben nu tot het schooljaar 2022-2023 de tijd om hiermee aan de slag te gaan, waaraan voorafgaand scholingsmomenten plaatsvinden.
De overige genoemde punten komen in de volgende alinea’s aan de orde.

Medewerkers hebben een passende werkplek

In het koersplan van ASKO is opgenomen dat de onderwijsprofessional dé succesfactor is. Bij ASKO is het belangrijk dat personeel zich kan ontwikkelen met een loopbaanperspectief en mogelijkheden. Zicht op loopbaanmogelijkheden binnen ASKO draagt er ook aan bij dat leidinggevenden, alle huidige en toekomstige medewerkers van ASKO de mogelijkheden kennen en ambities en competenties op elkaar afgestemd kunnen worden. Dit draagt bij aan behoud, het binden en boeien van medewerkers en aan het succesvol werven en/of plaatsen van personeel.

Met de werkgroep Strategisch Personeelsbeleid is een scholingsregeling ontwikkeld, die na verwachting in 2022 zal worden vastgesteld en verder worden geïmplementeerd.

Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van een zogenaamde ‘kweekvijver’ om o.a. leraren, intern begeleiders en adjunct-directeuren met ambities de mogelijkheid te bieden zich verder te ontwikkelen tot bijvoorbeeld Senior Leraar, Specialist, Opleider in de school, Intern Begeleider, Adjunct-Directeur of Schoolleider met als doel personeel te behouden en loopbaanmogelijkheden te bieden. Op deze manier zijn er in 2021 vacatures voor de genoemde functies door intern personeel vervuld. In het schooljaar 2022-2023 zal hier verder invulling aan worden gegeven.

De onderwijsprofessional is eigenaar van zijn eigen professionalisering en wordt hierin door ASKO gefaciliteerd

ASKO is een organisatie waar bevlogen en ambitieuze onderwijsmensen werken. De onderwijsprofessionals zijn de belangrijkste sleutel voor succesvol onderwijs. Hoe gemotiveerder zij zijn, des te hoger is het kwaliteitsniveau van de school. Opleiden, ontwikkelen en onderzoeken hebben een vaste plek binnen de organisatie en wordt gefaciliteerd door onder andere aanbod vanuit het platform ASKOSCHOOL en het samenwerken in leerteams.

Het doel is dat ASKOSCHOOL een vertrouwd platform wordt, gericht op ontwikkeling en professionalisering voor alle werknemers, schoolleiders, leerkrachten, intern begeleiders, onderwijsondersteunend personeel, medewerkers bestuursbureau en ook studenten.

Inmiddels is het actuele aanbod vanuit ASKOSCHOOL geanalyseerd en het aanbod bleek voornamelijk ‘kennis’ gericht te zijn. ASKO wil naast een mooi palet aan cursussen en trainingen (waarbij kennis en vaardigheden centraal staan) ook verbreden en verdiepen op aanbod dat gericht is op werkplezier, waarbij we invulling geven aan thema's als verbinding, vitaliteit, mindfulness, het creëren van een fijne cultuur en werkplek en een goede werk-privé balans.

ASKO wil in 2022 in kaart brengen waar de behoefte ligt bij de medewerkers, waarna het aanbod van ASKOSCHOOL nog aantrekkelijker gemaakt kan worden.

Inzet op actieve werving van personeel

De omvang van het aantal personeelsleden, mede gelet op de scholen die gesticht gaan worden, zal blijven fluctueren. Om zoveel mogelijk vacatures die in 2021 ontstaan zijn te vervullen, is er vervolg gegeven aan de acties die enkele jaren geleden zijn ingezet. Er wordt nog steeds en meer gebruik gemaakt van het opleiden en inzetten van zij-instromers. Sinds september 2020 zijn er binnen ASKO 5 praktijkselecties (voorheen crash courses) door het Schoolbureau georganiseerd, waarbij kandidaat zij-instromers op één van de ASKO scholen een korte training krijgen en ervaring kunnen opdoen in het onderwijs. Na deze praktijkselectie hebben kandidaten de mogelijkheid gekregen om een werkervaringstraject te volgen van een aantal maanden en hebben zij bij een succesvolle afsluiting hiervan een start kunnen maken met het zij-instroomtraject. Vanuit het in 2020 opgestelde Noodplan Lerarentekort Amsterdam (ontstaan uit een samenwerking tussen de gemeente, Amsterdamse schoolbesturen en pabo’s) wordt er nog meer ingezet op het terugdringen van het dreigende lerarentekort in de gemeente waarbij ook ASKO de komende jaren een rol speelt. Ook is er in 2021 een aantal onderwijsassistenten gestart met de pabo, zodat ASKO op die manier over een aantal jaar meer bevoegde leraren in dienst heeft.

Vanaf het voorjaar 2022 zal wederom gestart worden met campagnes (o.a. op social media) met als doel de bekendheid van ASKO beter en meer vorm te geven om op die manier meer sollicitanten te bereiken en personeel te werven. Deze campagnes lopen in de komende jaren door en zullen worden geactualiseerd waar nodig. Er werd in 2021 maximaal gebruik gemaakt van de medewerkers in de Talentenpool om personeel dat afwezig is vanwege arbeidsongeschiktheid of andere vormen van verlof te vervangen. Ook zijn er in 2021 weer medewerkers van de Talentenpool doorgestroomd naar vaste formatie van de scholen en vice versa. Om LIO-stagiaires binnen de organisatie te behouden zijn er in 2021 gesprekken met hen gevoerd om hen te behouden voor de ASKO. Dat heeft zeven nieuwe collega’s opgeleverd. Tevens is er een goede samenwerking met de pabo’s en de universiteit om stagiaires binnen de ASKO op te leiden. Vanaf het voorjaar van 2022 zullen de gesprekken met LIO-stagiaires wederom plaatsvinden.

ASKO is een gezonde organisatie

We streven binnen ASKO naar een verzuimpercentage van 5%, waarmee we in ieder geval onder het landelijk gemiddelde blijven.

In 2021 is het ziekteverzuimbeleid vastgesteld door het bestuur en de (P)GMR. In 2022-2023 zal verder vorm en inhoud gegeven worden aan het thema duurzame inzetbaarheid. Mede door corona, het vertrek van een P&O-adviseur en de beperkte belastbaarheid wegens ziekte van de andere P&O-adviseur heeft dit vertraging opgelopen.

ProFit bv heeft het contract bij ASKO voor de begeleiding van het ziekteverzuim tussentijds beëindigd, waardoor er in 2022 opzoek gegaan moet worden naar een nieuwe Arbo-dienstverlener. Hierbij wordt gekeken naar of het huidige eigen regie model nog passend is bij de behoefte van de ASKO.

Het gemiddelde ziekteverzuimcijfer over 2021 binnen de ASKO was 6,4%. Dit is met 0,6% gestegen ten opzichte van 2020 en ligt daarmee net iets hoger dan het landelijk gemiddelde verzuimpercentage van 6,2% in het primair onderwijs in 2021.

De oorzaak van de stijging in 2021 heeft te maken met het aantal coronabesmettingen, waarvan een aantal mensen nog steeds klachten ondervindt. Door de impact van het corona virus, waaronder ook Long-Covid- is het verzuimpercentage van 5% niet meer realistisch.
Om de inzetbaarheid van medewerkers in 2022 weer te verhogen, zal er in samenwerking met de nieuwe Arbodienstverlener besproken worden welke interventies we hierop kunnen inzetten, zodat schoolleiders goed ondersteund worden bij verzuimdossiers.

De meldingsfrequentie lag in 2021 op 0,9. Het doel is om onder de frequentie van 1,0 te blijven. Maandelijks worden de verzuimcijfers van de scholen gepubliceerd. Er wordt jaarlijks een rapportage verzuim opgesteld waarbij ook aandacht wordt besteed aan de feitelijke en financiële opzet van het verzuim. ASKO is sinds 1 januari 2016 eigenrisicodrager voor vervangingen. Het inlenen van vervangers komt daarmee voor rekening van de ASKO. Het verzuimpercentage is gestegen en daardoor zal er in 2022 onderzocht worden of het nog steeds verantwoord is om eigen risicodrager te zijn. Tevens is de ASKO eigenrisicodrager voor de WGA en de Ziektewet (tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst gaan en een ziektewetuitkering toegekend krijgen).

Gevoerd beleid inzake beheersing uitkeringen na ontslag
De ASKO begeleidt, overeenkomstig de regels van goed werkgeverschap en van het Participatiefonds, medewerkers die werkloos worden, bij de oriëntatie op hun verdere loopbaan en het vinden van een nieuwe baan. De medewerker heeft in overleg met de werkgever keuzevrijheid hoe deze faciliteit wordt ingericht. In 2021 hebben twee oud-medewerkers gebruik gemaakt van een outplacementtraject of omscholing.

Verantwoording werkdruk
In 2018 is het werkdrukakkoord afgesloten met betrekking tot de hoge werkdruk in het primair onderwijs. De afgelopen jaren zijn middelen beschikbaar gekomen die oplopen tot € 270 per leerling in 2024-2025 voor de gehele sector. De teams op de scholen besluiten elk schooljaar hoe zij de middelen op schoolniveau willen inzetten (in 2020-2021 € 251,38 per leerling). De P-MR heeft voor de geplande uitgaven instemmingsrecht. De ASKO heeft de middelen als volgt besteed in 2021:

Strategisch personeelsbeleid

Het vastgestelde strategisch personeelsbeleid (2019-2022) is een direct afgeleide van het koersplan 2019-2022 van de ASKO. In het kalenderjaar 2021 is het beleid geïmplementeerd. Er is via diverse kanalen over gecommuniceerd, zoals het directie-overleg, de directienieuwsbrief en de nieuwsbrief voor medewerkers. In het directie-overleg is de dialoog aangegaan over het effect van het strategisch personeelsbeleid op de individuele schoolplannen, welke dilemma’s er worden verwacht en hoe daar op ingezet kan worden. Met de uitkomsten hiervan kan verdere invulling aan het personeelsbeleid worden gegeven. De speerpunten van het strategisch personeelsbeleid, vooral gericht op het behoud en aantrekken van nieuwe medewerkers, zijn:

1. Werving- en selectiebeleid
2. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
3. Employing Branding
4. ASKOSCHOOL (opleiden, ontwikkelen en onderzoek)
5. Duurzame inzetbaarheid (loopbaanmogelijkheden, mentale en fysieke vitaliteit, goede balans tussen werk-privé, medewerkerstevredenheid)
6. Gesprekkencyclus
7. Beloningsbeleid
8. Mobiliteit
9. Digitalisering van personeelsinformatie
10. Diversiteit in teams
    
    

Bovenstaande speerpunten zijn nodig voor de ASKO om de doelstellingen en de opgaven waar de scholen voor staan te bereiken en succesvol in te vullen en daarmee bij te dragen aan professioneel, kwalitatief en toekomstgericht onderwijs. Door hierop in te zetten zorgen we ervoor dat de ASKO een nog professionelere en aantrekkelijkere werkgever wordt waardoor we meer medewerkers weten te boeien en te binden. Streven is dat de tevredenheid onder medewerkers zal toenemen en de vertrekintentie verder zal dalen, waardoor er uiteindelijk ook minder personeel geworven hoeft te worden. Daarnaast draagt strategisch personeelsbeleid bij aan een goed imago en neemt de naamsbekendheid van ASKO als werkgever toe, waardoor het voor onderwijsprofessionals van buiten aantrekkelijk wordt om bij de ASKO te komen werken. De speerpunten 1 tot en met 8 zijn in ontwikkeling dan wel gerealiseerd. Speerpunten 9 en 10 worden in 2022 nog verder vormgegeven.

Kengetallen personeel

Het personeelsbestand van de ASKO is als volgt opgebouwd.
Leeftijdsopbouw medewerkers per 31-12-2021:

De verhouding vrouw/man: 792 vrouwen en 178 mannen (18% van het personeel is man en 82% is vrouw). De gemiddelde leeftijd van het personeel in 2021 was 45 jaar.

De opbouw van het personeelsbestand naar OP/OOP/directie en de schaalindeling binnen de ASKO is in 2021 als volgt verdeeld:

• DIR = directie (schoolleiders en adjunct-directeuren)
• OOP = onderwijsondersteunend personeel
• OOP+ = onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden taken
• OP = onderwijzend personeel incl. LIO-stagiaires en zij-instromers

Ziekteverzuim/inzetbaarheid medewerkers

Verzuimpercentages naar leeftijdscategorie:

Het gemiddelde verzuimpercentage van de vrouwelijke medewerkers over 2021 was 6,8% en van de mannen was het percentage 6%

Mutaties schoolleiders

Bij de volgende scholen heeft een wisseling van schoolleiders plaatsgevonden:

• Nieuwe benoeming in 2021: Het Wespennest
• Op twee scholen heeft een schoolleider afscheid genomen in verband met ziekte. De directiefuncties zijn opnieuw ingericht.
• Er is één interim schoolleiders in 2021 ingezet op één van onze scholen.

Onderzoekende cultuur

Bij ASKO werken we onderzoeksmatig om het best mogelijke onderwijs voor kinderen te kunnen verzorgen en om de onderzoekende cultuur in de school en de onderzoekende houding van leerkrachten te stimuleren.  Binnen ASKO wordt op school en bovenschools gewerkt in leerteams. Bovenschools werken (adjunct)directeuren en collega’s van het bestuursbureau samen aan onderzoeksvragen in leerteams. Op diverse ASKO scholen wordt ook gewerkt in leerteams, die inhoudelijk aansluiten bij de schoolontwikkeling. Daarin participeren leerkrachten, directie, ib, studenten, in sommige gevallen ook ouders, kinderen en onderzoeksbegeleiders. De opgedane kennis wordt gedeeld in teamoverleggen, op directie-overleggen, bovenschoolse intervisiegroepen, via de website en een enkele publicatie. ASKO faciliteert de inzet van een onderzoekscoördinator op de opleidingsscholen. Zij zijn de kartrekker van de onderzoekende cultuur binnen de school en ondersteunen de schoolleiding bij het vaststellen van onderzoeksthema’s, het formeren van onderzoeksteams en de verbinding tussen onderzoek(steam) en de schoolorganisatie.

We werken doelgericht om de onderzoekende cultuur in de ASKO organisatie verder te ontwikkelen. De ambitie van ASKO is het vestigen van een kwalitatief hoogwaardige onderzoekende cultuur op alle ASKO-scholen en in de gehele ASKO-organisatie, die systematisch wordt ontwikkeld. De ambitie is gerelateerd aan concrete doelen en activiteiten die zijn vastgelegd in de ambitiekaart onderzoekende cultuur.
De onderzoekende cultuur is opgenomen in de ASKO kwaliteitswaarde. Daarmee is een belangrijke stap gezet in de ambitie om de onderzoekende cultuur structureel onderdeel van de kwaliteitscyclus te maken. Een vervolgstap is dit ook te koppelen aan implementatie in de gesprekkencyclus.

Opleiden in de school

ASKO wil toekomstige leerkrachten opleiden tot bevlogen vakbekwame leerkrachten in de grootstedelijke context. Daarom heeft Opleiden in de school een belangrijke plek binnen ASKO. Tegelijkertijd willen we Opleiden in de School benutten als vliegwiel voor schoolontwikkeling. Opleiden in de School is op twintig scholen ingebed in het integraal personeelsbeleid en de kwaliteitszorg. De ambities en doelen voor elke ASKO opleidingsschool zijn geformuleerd in het jaarplan. Schoolopleiders zijn op school aangesteld om de studenten te begeleiden en de kwaliteit van de Opleidingsschool te ontwikkelen. ASKO streeft naar een uitbreiding van het aantal opleidingsscholen. Vastgestelde kwaliteitscriteria zijn daarbij uitgangspunt en volgens een bepaalde procedure kunnen schoolleiders de stappen doorlopen om opleidingsschool te worden.

Samenwerking Werkplaats Onderwijsonderzoek Amsterdam

Samenwerking Werkplaats Onderwijsonderzoek Amsterdam
In de Werkplaats Onderwijsonderzoek Amsterdam (WOA) doet ASKO samen met STAIJ, SIRIUS de Universiteit van Amsterdam, de Hogeschool van Amsterdam en het Kohnstamminstituut praktijkgericht onderzoek naar gelijke onderwijskansen. Verschillende ASKO scholen zijn betrokken bij WOA en bovenschools is een leerteam diversiteit betrokken. ASKO is actief deelnemer binnen WOA en neemt het initiatief om gezamenlijk een duurzame onderzoeksagenda vorm te geven waar structureel praktijkonderzoek wordt gedaan naar actuele vragen uit de onderwijspraktijk.